Psychologie industrielle, psychologie appliquée, techno-psychologie…celles-ci font l’objet de l’appellation de la psychologie du travail. En psychologie, le travail a un rapport avec les organisations. Ce qui donnait naissance à la psychologie organisationnelle, domaine d’intervention de nombreux psychologues actuels.
Définition et historique de la psychologie du travail
La psychologie du travail et des organisations tire son origine vers la fin du XIXème siècle. Elle a été inventée grâce à l’union des psychologues français dont Alfred Binet et Jean-Marie Lahy. Ce dernier est l’un des créateurs de l’Association Internationale de Psychotechnique (AIP), actuellement l’Association Internationale de la Psychologie Appliquée (AIPA). En psychologie organisationnelle, les personnels font l’objet de l’étude. Il s’agit en quelque sorte d’étudier leurs comportements respectifs au travail, et dans l’organisation.
Le principal objectif de la psychologie organisationnelle repose sur la promotion d’une entreprise donnée, et la mise en harmonie de son organisation interne. La première étude sur la psychologie du travail se déroulait au sein du laboratoire de psychologie expérimentale à Leipzig. Le psychologue de renom Hugo Münsterberg, Allemand, participait à cette étude. La psychologie du travail et des organisations s’étend sur toute l’Europe, et gagnait aussi du terrain aux Etats-Unis.
La psychologie des personnels au sein de l’entreprise
La situation du travail au sein d’une entreprise implique les personnels, le travail et le cadre de l’organisation dudit travail. Le premier paramètre est axé sur les personnels et leurs manières d’accomplir les tâches que l’entreprise leur confie. Ils sont donc considérés comme agents de traitement des tâches. Un psychologue organisationnel procèdent d’emblée à l’étude de la personnalité respective des personnels. La manière dont ils appréhendent les choses, le psychologue assure cette analyse. Celui-ci étudie aussi leur productivité et s’ils sont sujets à un certain problème émanant du stress au travail. Le psychologue révèle les manières dont ils interagissent les uns avec les autres, dans les moindres détails.
L’étude des tâches ou d’une série de tâches
Le travail lui-même est un objet d’étude complexe. Le psychologue organisationnel examine l’objectif de production imposé auprès de l’entreprise. Il évalue si le fait d’atteindre cet objectif est à la portée d’un être humain. Aussi, il étudie si les moyens utilisés sont suffisamment conformes à la taille de l’entreprise. Lors de son étude du travail, le psychologue du travail procède soit à l’observation directe des tâches, soit à la demande des rapports et descriptifs du travail au sein des responsables. Il se peut aussi qu’il échange directement avec ces responsables. Ce qui lui permet d’avoir des informations complètes et de procéder à une analyse plus approfondie.
L’analyse sur l’organisation du travail de l’entreprise
Le dernier paramètre et non pas le moindre en psychologie organisationnelle, c’est le cadre du travail. Celui-ci renvoie notamment à la déontologue professionnelle. Cette déontologie peut varier en fonction du secteur d’activité opéré dans l’entreprise. Certaines entreprises rédigent un contrat de travail, dans lequel sont mises en exergue certaines règles qui régissent leur entreprise. Une entreprise peut être composée de personnes de différentes origines et n’ayant pas les mêmes conditions physiques et économiques. Celles ayant des mauvaises conditions physiques, le psychologue organisationnel examine comment l’entreprise et les autres personnels interagissent avec elles. Toute discrimination, aussi moindre soit-elle, un psychologue du travail parvient à l’identifier de par ses méthodes.
L’évaluation dès le recrutement
En médecine, on parle de diagnostic. Mais en psychologie, il s’agit d’une évaluation. Cette évaluation permet à l’entreprise d’éviter de recruter les mauvaises personnes, les personnes incapables de se soumettre à la déontologie préétablie. Dans de nombreux cas, le recruteur est accompagné d’un psychologue lors du recrutement. Dès les quelques premiers échanges, le psychologue parvient à évaluer les 50% des comportements du candidat. Les 40% peuvent être analysés dès la fin de l’entretien. Et les restes sont évalués lors de la formation ou les quelques premiers jours de prise de poste.
